腾讯科技（jì）讯（乐天）4月1日消息，京东（dōng）股权众（zhòng）筹（chóu）昨（zuó）日正式上线，京东还成立了（le）众创学院，首（shǒu）任校长（zhǎng）为京东集（jí）团CEO刘强东(微博)，刘（liú）强东给创（chuàng）业（yè）者分享了一堂生动的管（guǎn）理课。

　　刘强（qiáng）东指出（chū），一个公司架构（gòu）合理（lǐ）的状态应该是金子20%，钢是80%。金子太多是不（bú）稳定（dìng）的结构，会影响公司发（fā）展，薪（xīn）水等等都是有限的（de）。导致很多金（jīn）子出去创业，纷（fēn）纷被拉走。

　　“如果（guǒ）说金子只有1%，管理团队会出现很多问题。经常出事（shì），如果说这家公司财务（wù）处了事，人出（chū）事，各（gè）部门出事，往往（wǎng）是这家公司的金子占比类（lèi）过（guò）低造（zào）成的。”

　　刘强东（dōng）说，如果说高管纷纷离职，说明（míng）这家公司的金子太多。二八规则在世界上存（cún）在，人（rén）才结构也是80%的（de）钢和（hé）20%的金（jīn）子，是（shì）相对稳（wěn）定的（de）团（tuán）队结构。

　　刘强东（dōng）还指（zhǐ）出，在管理者的部门最多只允许带一个人（rén），公司原则上不欢迎任（rèn）何一（yī）个管（guǎn）理人员带原单位的人过来，公司是鼓（gǔ）励管（guǎn）理（lǐ）者（zhě）一个人不要带过来。

　　“很多公司（sī）是一个（gè）部门（mén）来一个（gè）头，带了很多原部门的人。等待（dài）这些人走的时候（hòu），发现这些人都走了。这样是非常可（kě）怕的，走的时候损（sǔn）失也（yě）很大，我（wǒ）们不可以。”

　　刘（liú）强东称，这些（xiē）做法是，避（bì）免公司帮派情绪产生，第二个（gè）是确（què）保公司必须有人员备份（fèn），不会因为一个（gè）高管人（rén）员的离（lí）职使业务瘫痪（huàn）。“在京东公司我没有说（shuō）谁是绝对安全的，我都不是（shì）。”

　　刘强东用（yòng）了四张表（biǎo）格组织了公司选人、用人、留人（rén）的基本原（yuán）则，称创业公司管（guǎn）人是最难的最重要的（de）事。如果说（shuō）一（yī）家（jiā）公司失败（bài）了绝对（duì）不是因为钱的问题（tí），是团队出（chū）了问题。

　　以（yǐ）下是刘强东分享节选：

　　我最讨厌的讲的是心灵鸡汤，今天不会跟（gēn）大家（jiā）讲任何的心灵鸡汤（tāng），如果有创（chuàng）业者你（nǐ）的激情需要来自于别人（rén）的鼓（gǔ）励的（de）话，我（wǒ）认为是很（hěn）可怕的（de）。激情永远是来源于自己，不是别人（rén）的鼓励。

　　我今（jīn）天跟大（dà）家分享一下（xià），作为一家（jiā）公司其实所有的权力，不管是治理国家还是治理公（gōng）司（sī），有两个最重要。包括（kuò）家庭（tíng），一个人事权，一个财权。管人和管（guǎn）钱。

　　第（dì）一堂课和大家分享（xiǎng）一（yī）下京东是怎（zěn）么管理人，我们2004年做电商时，总共是36个人，截止到昨（zuó）天（tiān）晚上有75000多人，而且年底新增将近（jìn）四万名员工，而且还有（yǒu）十（shí）万多名（míng）村民代（dài）表。

　　价值观第一（yī），能力第二（èr）

　　给大家分享一（yī）下京东公（gōng）司的内部几张（zhāng）表（biǎo）格，第一张表格叫（jiào）能力（lì）价值观体（tǐ）系，这（zhè）是（shì）京东的（de）第一张管人的表格，最重要的表（biǎo）格。也是我（wǒ）们选人、留人包括（kuò）辞（cí）退，其实用的都是这（zhè）张表格。

　　如果把（bǎ）一个人用（yòng）量化（huà）标准评分，这是0分，这（zhè）是100分的话，对所有的（de）员工进（jìn）行分类，你（nǐ）发（fā）现（xiàn）有这样几类：

　　一（yī）、能力，就是业绩和绩效。说白了是你的绩效很一（yī）般，得分很低。价值观没有得分（fèn）的高低之分，价值（zhí）观叫匹（pǐ）配度，任何一家公司都要提出你的价值观是什么，企业文化（huà）的核心（xīn）部分。

　　你要对每个（gè）人进行一个价值观匹配度的考核，比如说一些（xiē）问卷调查（chá）等等，同时在试用期三个月之内，一（yī）个人（rén）的行为（wéi），所有（yǒu）的行为都是被他价值观所左（zuǒ）右的。

　　三个月之内对他日常工作的言行观察，基（jī）本上判断（duàn）出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。

　　第一个是问卷测试，第二个是通过日常行为（wéi）观察，二者得到价值观的匹配。如果说价值观得分（fèn）很低的情况下，在我们内（nèi）部（bù）就（jiù）称之为废铁。

　　这样的员（yuán）工你在招聘的时候一般不要，这（zhè）是在你（nǐ）面试的时候把废（fèi）铁弃掉（diào），要不然没有任何的业绩，价值观跟（gēn）你（nǐ）公（gōng）司不太相（xiàng）符（fú）。

　　价值观有什么意义？在（zài）京东公司用人价值观第一（yī），能力第二。一个人价值观（guān）不匹（pǐ）配（pèi）的（de）话，我们从来（lái）不用。能力放在第二位考核。

　　第二个是他的价值观跟你非常匹配，但（dàn）他的能（néng）力绩效不（bú）达标。能（néng）力一般，价值（zhí）观匹配度很高，这类人（rén）我们称之（zhī）为铁。对待铁（tiě）这类的员工我们一般来（lái）讲会给予至少（shǎo）一次转岗的机会。

　　比如说你做（zuò）采销（xiāo）的，价值（zhí）观匹配高，但（dàn）是能力业绩（jì）上不去。怎么办？你是（shì）否有别的喜好和才能，比（bǐ）如说去别的部门（mén），总之（zhī）我们（men）至少给一次机会，或者培训的机会，或者转（zhuǎn）岗的机会。

　　如果给完之后还是不（bú）行，因为公司不（bú）是一个慈善机构，面临生（shēng）存压力，当一次转（zhuǎn）岗或者培训之后（hòu）绩（jì）效达（dá）不到（dào）要求的话，公司要请他走（zǒu）。大部分的员工（gōng），80%的员工能力价值观（guān）都在90分之间，我们称之为钢。

　　这是公（gōng）司（sī）核心的员工主体，一般来讲正常（cháng）的，比较稳定的结构（gòu）是占80%。当然（rán）还有员工非常强，价值观和你（nǐ）的公司价值观匹配度非常高，能力（lì）也非常好，这类人我们称之为金子（zǐ）。稳定（dìng）的结构占20%，有可能是（shì）技术人员，不一定是管（guǎn）理人员。

　　铁锈（xiù）一分（fèn）钟（zhōng）都不留 宁愿职（zhí）位空着

　　当然还有（yǒu）一类是能（néng）力非常强（qiáng），业绩非（fēi）常好（hǎo），让他做某（mǒu）一个采销非（fēi）常好，但是他的价值观跟你的不匹（pǐ）配，这类人最（zuì）难对待，各个老板都不（bú）太（tài）好定夺。特别是不犯错误（wù）的时候怎么办？

　　我（wǒ）们称之为这类人叫（jiào）铁锈。我们第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要（yào）糟糕。为什么？废铁的（de）能力不行，价值观（guān）不行没有（yǒu）关系，全世界（jiè）最大的铁锈是（shì）谁（shuí）？希特勒（lè）。能力超级强，但是（shì）没有（yǒu）朴实的（de）价（jià）值观，美国是全球主流的价（jià）值观，陷入了二次世（shì）界大战，损失了上千万、上（shàng）亿。

　　为（wéi）什么？铁锈有腐蚀性，能（néng）力强。这种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力。有一天他对你公司进行破坏的时候，铁锈会造成很大的破坏和杀伤力。

　　铁锈百分之、一分（fèn）钟、一秒钟（zhōng），不管公司业绩有多大的损失，我（wǒ）们一分钟都不留，宁愿职（zhí）位（wèi）空着，宁愿这一块（kuài）我不（bú）做，我也不（bú）让铁锈（xiù）在这里（lǐ）。当然这（zhè）种人能力强，隐（yǐn）藏性很强，发现不了他的价（jià）值观跟你有什么重大的不（bú）同。

　　不管工作一年两年还是怎（zěn）么着，发（fā）现之后（hòu）立即砸掉。这就是我们公司选（xuǎn）人和用人非常重要的表格，每年我们（men）所（suǒ）有公司中高级管理人员，副（fù）总（zǒng）监（jiān）以上都（dōu）要做一次360度考核。

　　包（bāo）括他的能力（lì），一年（nián）连续四个季度（dù）的业绩拿出来得分，通过360度访谈对他的同级别的，上级和所有的下（xià）属都进行访谈，以及无（wú）记（jì）名打分投票的方（fāng）式（shì）。

　　还有他（tā）的行为，比如说价（jià）值观不行，说了什么话，或者（zhě）做什么事情（qíng）觉得他（tā）的（de）价值观不行。或者说非（fēi）常好的价值观，你都要拿（ná）出例（lì）子证明符合（hé）公司的（de）价值观。如果不符合的，价值观得分偏低的我们立即清除。

　　人才（cái）结构需要（yào）二八原（yuán）则（zé）

　　这（zhè）是我（wǒ）们（men）选人（rén）的一个表格（gé），为什（shí）么（me）金子（zǐ）20%？钢是80%？很多公司进行（háng）十多年（nián）的打拼（pīn），包括（kuò）京东。人都是在增长（zhǎng）的时候（hòu），有一天公司业绩增速放缓，上市（shì）之后、成功之后，这家公司的金子太多了。

　　金（jīn）子太多是不稳（wěn）定的结构，会影响（xiǎng）公司发（fā）展（zhǎn），薪（xīn）水等等都是有限的。导致（zhì）很多金子出去创业，纷纷被拉走。

　　如果说金子只有1%，管理团队会出现很多问题。经（jīng）常出事，如（rú）果（guǒ）说这家公（gōng）司（sī）财务处了事，人出事，各部门出事，往往是这家公（gōng）司的金子占（zhàn）比类过低造（zào）成的。如（rú）果说高管纷纷（fēn）离（lí）职（zhí），说明这家公司（sī）的金子（zǐ）太多了。也就是你的（de）现金、奖金、各（gè）种资（zī）源股（gǔ）票支撑的是20%的金子。

　　二八规则（zé）在世界上存在，人才结构也是80%的钢和20%的金子，是（shì）相对稳定的团队结（jié）构（gòu）。

　　HRABC架构避免（miǎn）一个人（rén）说了算

　　把（bǎ）人（rén）选了之（zhī）后，人事（shì）权之后（hòu）是授权。管人怎么管？谁（shuí）管谁？怎么一个管（guǎn）法？我（wǒ）们第二张（zhāng）表格叫（jiào）ABC原则。就是我们HRABC，比如说我们每（měi）个工作日集团公司支出六（liù）个亿，其实每周（zhōu）现（xiàn）在两三张表格。

　　什（shí）么（me）叫（jiào）ABC呢？按照级（jí）别C汇报B，B汇报（bào）A。两级人事权，C是（shì）加（jiā）薪、辞退、奖金、股（gǔ）权等等（děng）都由A和B来决定。比如（rú）说我只能管公司副总裁，比如说招一个总监都不要（yào）经过我面试，对（duì）于升职（zhí）、加薪、授权包括辞退等我都不知道。但公司设立CEO，这（zhè）是我知道的。

　　所以按照ABC来讲，我是A，子公司下（xià）面（miàn）的副总（zǒng）裁（cái）属于公司（sī）的C。

　　这样就（jiù）是（shì）为了避（bì）免一个人说了算，同时旁边还跟（gēn）着HR。也就是（shì）说业务部门说A和B，这（zhè）个（gè）人（rén）可以加（jiā）薪。HR为什么在旁边？没有提名权，HR是可（kě）以审核，不可以跳过A或者（zhě）B决定给C升（shēng）职，给他涨（zhǎng）工资，HR没有这个权力。

　　对C提名（míng）都是A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和升（shēng）职。HR是监督你（nǐ）的决定是否符合公司的（de）价值（zhí）观和普遍人事的政策。通过（guò）这种（zhǒng）AB资源就避（bì）免公司（sī）单一员工决定生杀权力（lì）。

　　第三张表格就（jiù）是公司（sī）的8120原则（zé），就是我们管人的（de）一张（zhāng）表（biǎo）格（gé）。什么意思？我们认（rèn）为一个管理人员最佳（jiā）的管理数是8到12个人，让（ràng）他能够有足（zú）够的时（shí）间（jiān）思考想战略，同时也不清（qīng）闲（xián）。

　　我们（men）看到很多公司都是一（yī）个（gè）人管理两（liǎng）个人的结构，在（zài）京东公司（sī）不允许。如果出（chū）现这种（zhǒng）情况怎么办？合并上面的A，变成一个团队（duì）。每个（gè）管理人员管理的下（xià）属不（bú）能低于八个人（rén），低于的话合并（bìng），假如说超过十二人了（le），他的业绩受影响了。

　　十二（èr）个人不是一个死的上限，我（wǒ）们有十（shí）二个（gè）人、十八个人。原则上不超（chāo）过十二（èr）个人（rén）业（yè）务不允许分，如果说（shuō）我的一个副总裁管了九个总监，公司（sī）只有一个副总裁（cái），不可能有两个。一（yī）个（gè）副总裁管了九个总监、十二、十三或者十五，超过十二（èr）个之（zhī）后公司可（kě）以考利设（shè）立第（dì）二个副总裁。

　　我们很多公司有一（yī）个人管一个人的（de），不（bú）超过十（shí）二个人（rén）公司是不（bú）可以（yǐ）去分拆（chāi）业务。20是什么意思？对（duì）公司最（zuì）低层的（de）管（guǎn）理人员，我们要（yào）求每个（gè）主（zhǔ）管管理（lǐ）人员不（bú）低（dī）于20个。

　　为什么（me）呢？基（jī）层（céng）员工业务比（bǐ）较单一，我（wǒ）们要（yào）求不低于20人，我们有的（de）时候管了（le）50人到（dào）80人都存在。这样就为了避免公司人浮于事，官太多，人太少（shǎo）。

　　“2N”原（yuán）则避（bì）免公司（sī）帮派与业务依赖

　　最后（hòu）一个原则是2N原则，两件事在公司是不可（kě）以做，所有加入集团公司的，过去有（yǒu）很（hěn）多工作（zuò）经历。每个人（rén）最多只允（yǔn）许带原单位一个人（rén）过来，如果带人（rén）多怎么（me）办？也（yě）欢迎（yíng），去别（bié）的部门。

　　在你的（de）部门最（zuì）多只允许带一个（gè）人，公司原则上不（bú）欢迎任何一（yī）个（gè）管理人员带原单位的人（rén）过来，公司是鼓励你一个（gè）人不要带（dài）过来。

　　很多（duō）公（gōng）司是一个部门来一个头（tóu），带（dài）了很（hěn）多原部门的人。等待这些人走的时（shí）候，发（fā）现这（zhè）些人都走了。这样（yàng）是非常可（kě）怕的，走的时候（hòu）损失也很大，我们不可以。

　　第（dì）二（èr）个不可以（yǐ）的是，所有管理人员给你一年的时间（jiān），找到指（zhǐ）定公（gōng）司的认（rèn）可（kě）的人员，如果找（zhǎo）不（bú）到的话，第二年新的（de）业务（wù）也不会给你（nǐ），加薪也不会给你。如果两年之（zhī）内还是找不到（dào），你不（bú）能说这个人（rén）就是，我们还要调查（chá）。如（rú）果找不到的话，公司请你走，必须（xū）离职。

　　第（dì）一（yī）个原（yuán）则是避免公司帮派情绪产生，第二个（gè）是确（què）保公司必须有人员（yuán）备份，不会因为一个（gè）高管人员的离（lí）职使业务瘫痪。很多人说（shuō）我有替补人员也害怕，很容易被替代。

　　但（dàn）是在京东公司我没有说（shuō）谁是绝（jué）对（duì）安全（quán）的，我都不是。如果（guǒ）说这家（jiā）公司业绩非常糟糕的话，我是有股（gǔ）票言语权的，但是我没有非要做这个公司的CEO，每个人要为公司考（kǎo）虑。

　　所以说上述说的这四张表格组织了公司选人、用人、留人的基本原则。当（dāng）然，每个公司都不一样，所有的行（háng）业（yè）都不一样，以上是仅（jǐn）仅针对我们京东过去十几年用的（de）几张表格。比如（rú）说纯技术公司，适当加以改造。但是不管怎么说，我们创业公司管人是最难的最重要的事情。

　　如果说（shuō）一家公司失败了绝对不是因（yīn）为钱的问题，是团队出了问（wèn）题。公司（sī）成功和失败（bài）永远（yuǎn）是团队的问（wèn）题，如果说（shuō）哪个（gè）出了问题，我们从来不想竞争激烈（liè）、政策因素、市场因素，我（wǒ）们从来不找，我们就找人的（de）原因，业绩不行就是团队（duì）出了问题，我们（men）从（cóng）来（lái）不考（kǎo）虑别的（de）因（yīn）素。